新的楊銳遺傳工程實驗室，與原來的海淀區遺傳工程實驗室有一段距離，但已然掛上了楊銳遺傳工程實驗室分院的牌子，實驗室里的研究員，也都很快的轉移了人事關係，大部分進入新區工作，少部分留在分院的，就變成了現場研究員和養殖員。
這也是楊銳設計好的規劃。他現在已經不再是中小型實驗室的負責人了，掛名「楊銳」的遺傳工程實驗室必然會是一所大型研究所，這就要求極好的階梯性和容納。
小型和中型的實驗室要講究小而精，因為經費和薪金空間就那麼多，人力臃腫的話，分配就會影響到工作。不止上級和撥款單位會有成績要求，研究員本身也是會有成績要求的。最基礎的，副研究員想評研究員就得發表論文若干，研究員還想支持項目，實現個人意志。
與其他單位和機構不同，研究所的學者們是最看重未來發展的。
如果僅僅是着眼眼前的話，做研究是真真沒有意思的，不說讀書的時候的種種不爽，工作以後，研究實習員、助理研究員再到副研究員，做的一大半的工作都是沒有意義的重複勞動，剩下一小半能有什麼意義，也要看跟的老闆好不好，大部分還是運氣。
國內如此，國外也好不到哪裏去。類同於研究實習員的初級職位不用說，拿的薪水還不到中級職位的三分之一，活下來都夠嗆，做的事更不用說了，老外缺少無私奉獻的學生，以至於研究實習員不得不承擔更多的雜活，而且面臨更大的升遷危機。事實上，很多初級職位都是給雜工們的，沒有博士頭銜的學者天然受到歧視。
然而，拿到博士頭銜的學者，在研究體系內，起碼還有五年左右的困難期，他們的薪水雖然是中級職位的三倍乃至於五倍，但是根據地區差異，也就是拿三五萬美元而已。資歷較深學科較好的，繳了各種稅負，每個月拿個三千美元就要謝天謝地，如果不是對未來有着無限的展望，或者真的熱愛，誰能堅持下來。
這裏所說的堅持，可是以十年乃至於二十年計的。
所以說，中小型的實驗室，其實是對管理層提出了更高要求的。當然，從更高管理層的角度來看，中小型實驗室也是最不用操心的，採用達爾文體系，讓他們自生自滅，得到的結果就不會太差。
稍微有錢一點的，稍加補貼的話，就能讓中小型實驗室的水平漲起來。
但歸根結底，大家看的都是飽含着熱情，看向20年後，30年後的世界的。
造導彈的，比煮茶葉蛋的，在這方面還是有優勢的。
不過，發展是大家的期望，而從管理者的角度來看，總歸是有人會發展不起來的。
在中小型的實驗室里，不能發展起來的學者，本身就是要淘汰的學者。
大型實驗室卻不必如此。
那既不人性化，降低了實驗室的吸引力，也對管理層提高了要求。
你得判斷誰是真的要被淘汰的學者。
誰真的不行了，誰真的沒有潛力了。
老實說，這樣的判斷太難太難了。
每個學者的研究方向都不同，想要理解本身就需要大量的時間和精力，還有大量的腦力和判斷力，很少有人能夠有這樣的儲備和能力的。
總有人會做奇奇怪怪的偏門研究，但是，難道將所有奇怪和偏門的研究都從大型實驗室里逐出嗎？
做主流研究的永遠不缺，大量的競爭意味着總有人落後，難道將暫時落後的人開掉嗎？
在科研世界裏，三年不鳴，七年不鳴，三十年不鳴，然後一鳴驚人的例子還少嗎？
沒有管理者或研究所，願意做這種故事的背景板。
風險極大也不環保。
另一方面，大型研究所對初級職位的需求也是很大的。
在國外，這樣的矛盾最終就產生了技師的職位。
他們對固有的實驗非常熟練，對實驗室的儀器和設備異常熟悉，在具體操作的時候思路開闊，養的小白鼠都比別人養的壯實健康。
但是，技師的進步空間狹窄，往往只是聽命形式的中堅力量，可能永遠都站不到聚光燈下。
類比一下的話，技師很像是軍隊裏的士官。
在小規模的戰鬥中，他們可能比軍官
第1428章 補人
