楊慶做這一切，都是為了平衡生產力和生產關係。
管理的改革是一個長期的戰爭，只有擁有跟的上生產力的管理方法，才能充分發揮出企業的生產能力。
而生產力，就是各種人才。
你不能用管理力工的辦法去管理研究人員，更不能用管理牲口的辦法，去管理人。
尤其是隨着企業的發展，企業的側重點不同，管理模式也不盡相同。
要能夠儘快調整管理方法，甚至要提前準備好適應新生產力的方法的管理方式。
要做好根據管理人才的專長，調整管理位置的準備。
還是一樣的道理，你是管普通車間的，隨着自動化設備的普及，那就需要懂自動化的管理人才。
如果這個普通車間的管理人員，懂得根據行業的發展，自我提升，那他就是新車間的管理，如果他不進步，只能一點點的被時代淘汰。
楊慶很討厭僵化的管理。
一群狗都不懂的玩意，指手畫腳，那這個企業在充滿競爭的環境下，不破產就怪了。
隨着管理研究室的組建，一些小公司，就被送到了研究室，用來做為實驗對象。
研究組裏，既有豐富實踐經驗的管理人才，又有對理論研究很深入的專家。
兩方人組合起來，就是文武雙全了。
當然了，兩邊的人吵架是免不了的，楊慶希望看到的就是，他們融合後產出的精華。
隨着時間的推移，他們從磕磕絆絆，慢慢開始配合默契。
楊慶見證了他們的成長。
當然代價是幾個小公司被他們折騰的差點破產。
這個時代的人，很難理解楊慶的這樣做的意義。
花費這樣大的代價，瞎折騰，真的需要嗎？
尤其是一些小公司，一個老闆，很容易就可以平衡好各方的利益了。
而且天賦高的，可以爆發出遠超他們這個研究組搞出來的生命力，創造力。
（比如馬雲，依靠自己的人格魅力，籠絡了一群人，很多人不但帶資進組，還拼命加班，這也是996是福報的來源，你努力成全公司，公司也成全你。）
但是楊慶更相信程序和制度，人是會變的，但是流程和制度不會。
流程和制度，相比於人，更加公平，可以有效減少內耗。
（畫餅的人很多，但是又有多少人兌現的？就是大餅，也要規範化，要有讓餅被兌現的程序保障，不能全靠你的一張嘴。利益面前有多少人是有良心的？）
這種優勢，從小地方看不出來，但是綜合到大公司，再把時間拉長，就能看出它可以帶給一個企業多麼巨大的好處（參考華為，一家公司敵一國）。
所以到處的非議聲，並沒有減少楊慶的對研究組麼投入，反而他們因為做出了成績，楊慶還給他們發了獎金。
同時楊慶拿出了更多的公司，讓它們成為了他們的實驗目標。
大量的管理學數據和模型，搭建了起來，開始沉澱成了楊氏的底蘊。
隨着一個個小公司被整改，楊慶消化和記和怡和的速度也越來越快。
楊慶身上的擔子，也越來越小。
79年5月。
楊慶已經有時間去參加《仙神密碼》的首映禮了。
斯皮爾伯格很期待這部電影。
可以說這部電影，傾注了他所有的心血。
陳紅和楊帆，楊啟航也回到了港島。
見到楊啟航後，楊慶給了他一個擁抱，十六歲的小伙子，已經一米八七了。
楊慶嚴重拉低了這孩子的身高底蘊。
要不然依照陳紅的身高，長個兩米，那還不是輕輕
