關於星海研究院的管理，除了最初成立時架構各大部門以外，一直以來徐川都沒怎麼插手。
雖然在溫遠航和四大研究所各自負責人的管理下，目前的運轉並沒有什麼問題，也具備了一定的研發能力。
但若要是細挖，研究院整理的組織機構、管理制度、決策效率等方方面面都有着不少的問題。
比如目前研究院分成四大研究所，看似各司其職，還能互相配合，但實際上卻缺乏有效的組織架構和一致的管理戰略。
目前科研上的工作，四大研究院基本各自為戰，甚至細分到項目組內部，對於研發過程中的一些審核都比較亂的。
這導致了研究所各團隊或實驗室之間的工作重疊、資源浪費和優勢互補的機會被忽視，降低了整體的工作效率和創新能力。
其次則是管理制度，現在的星海研究院管理方面基本都依賴人工，項目上需要什麼材料和零配件都需要研究員提交後一層層的審核，通過後再與對應的廠商對接。
這種審核制度很常規，很多科研機構或者單位都在用。
但整體來說，這種方式缺乏靈活性和可操作性，讓科研人員在日常工作中會遇到各種行政限制和繁瑣程序，影響到他們的研究時間和精力。
而且目前更關鍵的是，星海研究院的中高層管理人員，有很多都是從頂級的科研人員轉換過來的。
之前棲霞可控核聚變工程建設的時候，的確的有一批從國家電網、核工業集團等地方調派過來的管理人員，但聚變能源公司成立，前途很顯然比星海研究院更大，在選擇的時候，願意前往聚變能源的更多一些。
後續星海研究院成立，徐川也沒有再添加管理崗位的人員，從原班子裏面篩篩選選，按勞分配搭建起來了四大研究所。
用科研人員當管理員的好處在於了解相關的科研項目，能更好的做出把控和決策。
壞處則在於有些時候會鑽牛角尖，固執的死磕一個他自己認為可能成功的項目。
這很正常，畢竟搞學術研究的，基本都對自己很自信，而且多多少少都有些倔強。
這是一方面，另一方面則是科研人員負責管理崗位，會極大的耽誤他自己的研究時間和精力。
在徐川看來，這才是最浪費的。
畢竟科研人員的學生黃金生涯往往就那麼些年，將時間耗費在學術之外的領域，實在太可惜了。
不過徐川又不太想引入外部的管理崗位來進行調整，一方面是目前的架構已經完整了，引入外部人員對於目前的管理層來說有『奪權』的嫌疑，畢竟人家之前也建立了功勞的。
另一方面，『外行』管理內行，也不是沒有弊端的，弊端比內行領導內行還大。
資源分配、評價體系、學術領導力、跨學科視野、專業素養等等全都是問題。
但問題存在總歸是要解決的，徐川覺得，如果通過人工智能和大數據進行這方面的管控，做一個『輔助』，應該可以節省大量的時間，提升不少的效率。
比如科研資源的分配和調動，可以通過大數據收集、組織和分析，為決策者提供更全面、更準確的信息，有效解決科技項目管理中出現如科技信息網絡建設不足、科技資源配置不科學、科技情報數據處理不完善等問題。
辦公室中，徐川思索着解決辦法。
問題出現在他手中，以他的性格肯定是要想辦法處理的。
「內部的管理可以通過類似於OA系統的大數據和智能管控來做，這也算是必須的。那外部的聯絡呢？」
對於星海研究院來說，因為研究範圍過於寬廣的原因，自建生產工業園目前來說是不可能的事情。
不過研究實驗需要的材料、設備、零部件等東西又不可能不採購。
但採購和資源的對接往往是最低效，最浪費時間的。
沒辦法，人工的不確定性和溝通的效率等各種問題會天然的造成這個問題。
「同樣用大數據來處理這個問題嗎？」
思索着，驀的，徐川腦海中忽然閃過了此前一位老人對他說過的一句話。
第五百九十章：不愧是傳說中的那個人
