第432章 股權激勵（求訂閱）
離開了電器研究所後，李衛東又飛去了京城，視察了按摩座椅的銷售業務。
按摩座椅的銷量還是很不錯的，從財務報表上看，今年的銷售額應該能有四五個小目標。
看到銷售數字節節攀升，李衛東也鬆了一口氣，只要按摩椅賣得好，青河商城的計劃，不用擔心資金問題了。
青河商城的計劃，後續需要大量的資金支持，整個商城計劃，以及後續配套的倉儲、物流等設施，加起來需要幾十億的投入。而這筆投資，全都是靠賣按摩座椅支撐的。
若是按摩座椅賺不到錢的話，青河商場的計劃也會遭遇到資金鍊斷裂的問題，到時候李衛東的整個戰略佈局都會陷入被動。
「老陸，乾的不錯，這才幾個月的功夫，全國大醫院的渠道，都被你打通了！」李衛東開口稱讚道。
「還是李總你領導有方。」陸光明趕緊奉承道。
李衛東則接着說道：「老陸，等到年底，《公司法》正式實施以後，我就要對小狗電器進行改組了，之前說過的，會將按摩座椅獨立出來，成立單獨的公司，主要向醫療器械方面發展，到時候我打算拿出20%的股份，作為激勵股權，你覺得怎麼樣？」
陸光明點了點頭：「如果有激勵股權的話，的確更容易招攬人才。」
李衛東雖然賣的是按摩座椅，但用的方法還是醫藥行業的帶金銷售。
帶金銷售的模式下，醫藥代表的跳槽率是非常高的，能夠在一家公司做三年以上的醫藥代表非常稀少，基本上能做到五年的，都是得是某個區域的幹部。
而這種幹部級別的如果跳槽的話，殺傷力就更大了。
幹了幾年醫藥代表的，手裏多多少少掌握一些人脈資源，大一些的人脈資源包括院長、衛生局、藥監局等等，小一些的人脈則是科主任、主治醫師、藥房主任等。
如果這種掌握了人脈的幹部跳槽的話，給予醫藥公司帶來的損失，可能是整個區域的市場丟失。
所以醫藥代表這一行，歷來都是給高額的獎金，級別越高，獎金提成就更高，收入更是幾何倍的增長。目的就是為了避免這些手握人脈的幹部跳槽到別的公司。
而李衛東做的更徹底，他乾脆就拿出一部分激勵股權，作為吸引、激勵和留住核心人才的的一種機制。
激勵股權並不一定是給員工一定的股份，也可以是給一定的股份權益，比如分紅權、增值權、表決權等等。
對於企業而言，這是一種長期的激勵機制，可以將核心員工的利益，根企業綁在一起，也可以讓普通員工更加賣力單位公司工作。
在1994年，醫藥行業的帶金銷售還處於萌芽階段，但幾年後，帶金銷售便會在醫藥行業中遍地開花。
到時候陸光明團隊的這些老員工，已經建立了人脈網絡，而且又熟悉帶金銷售的工作流程，必然會成為其他醫藥公司窺伺招攬的對象。
李衛東可不希望自己好不容易培養出來的核心員工被其他企業挖走，於是他乾脆就提早佈局，引入股權激勵機制，讓核心員工跟公司的利益捆綁在一起，普通員工也會有個盼頭，這樣他們就不會輕易的跳槽。
而在未來幾年內，其他的製藥企業是不可能使用股權激勵機制的。
帶金銷售剛剛出現的那幾年，民營製藥企業規模都比較的小，當時的製藥行業主要是以國營企業和外資企業為主。
外資的製藥企業不會將自己股權分配給中國人，國企也不可能分股份給個人，所以當時那種環境下，其他醫藥企業不具備股權激勵機制的可能性。
一邊有股權激勵機制，另一邊沒有，員工又不是傻子，當然不可能放棄自己的股權，跳槽去別的企業，畢竟當股東是給自己賣命，當打工仔是給別人賣命，那是兩種完全不同的狀態。
除了可以避免核心員工跳槽之外，這個股權激勵極機制，還有可能幫助李衛東，從別的醫藥企業挖掘銷售人才。
即便是待遇很好的外企，也總有一些野心大的員工，不願意一輩子給別人打工，李衛東的股權激勵機制，便可以吸引到這類人才的加
