講道理東芝也是不地道，這位可以在現代電子產業鏈中，可以稱之為里程碑似的人物，因為發明閃存所得到的報酬只有一萬美元。一筆閣 www.yibige。com 更多好看小說
雖然舛岡富士雄的為人個性有些神經質，不太容易相處交流，同事關係不佳，但東芝也真是太摳了一點。
武石所長去世之後，舛岡富士雄被明升暗降弄去當手下沒有半個根人毛，全靠嘴炮的技術督導，在東芝內部被晾了兩年之後，舛岡富士雄扛不住了，就此從產業界一線撤離，去了日本東北大學任教。
當然，這也和日本的社會環境與民族性有關，由於歷史文化淵源的緣故，東亞三國對出頭的椽子基本都報以打擊的態度，天才人物要麼獨裁鐵腕鎮壓一切，要麼就不被社會所包容與認可。
說起來梁遠在遠嘉內部雖然一直致力於削弱自己的影響力，但鑑於光環亮瞎眼的緣故，就算梁遠目前很少在企業營運上發表什麼個人意見，但本質上某人在遠嘉內部依舊是鐵腕鎮壓一切。
比如在某人的堅持之下，遠嘉內部的研發工作完全可以用「放羊」來形容。
由於文化的緣故，海外大型研發企業幾乎都喜歡「under the desk」這個概念，很有些類似未來互聯網企業中「車庫文化」的味道。
這種文化正規講述可以說成利用公司和個人的閒暇資源，在個人愛好的領域裏做出極有遠見的開創性工作。
閃存的發明就是舛岡富士雄在東芝內存研發計劃的主航道之外，所搞的出於個人興趣的「小玩意」。
不過這種文化如果放在共和國八十年代的環境裏，大約就是上班利用公司的資源干私活或者不務正業的意思。
遠嘉的研發工作某種程度上比海外「放羊」的還徹底，除了項目的時間節點幾乎沒有任何個人紀律方向上的約束。
梁遠直接借鑑了未來網絡遊戲中的成就體系，每一個立項的大型項目研發工作都被分拆成無數從s級至d級的若干小項目，然後由後勤部門製成有背光的大型電子掛圖掛在相關研發部門的工作走廊里。
每完成一個小項目，電子掛圖的相應部分就點亮一小塊，同樣科技園內部的員工卡也被梁遠極為粗暴的分成灰、白、綠、藍、紫、橙、暗金等七個色系，員工每積累完成多少相應s級別的研發任務，就會自動換取相應色系的員工卡，以此對應遠嘉內部的崗位級別。
在遠嘉，沒人去管理你的工作紀律，哪怕你在家睡一個月的大覺，然後告訴項目主管我在尋找靈感都可以，不過一年下來每個人完成多少項目，積累多少成就，簡單的一目了然，甚至在食堂，看飯卡的顏色就知道這位是萌新還是大佬。
當然，對於部分自制力不佳的人來說，遠嘉還不如某些執行軍事化管理的企業，幾乎每到年底，遠嘉的人事部門都會清理掉一批極低業績的員工。
遠嘉高管開始時對梁遠這種在人力資源上極大的浪費非議不小，但都被梁遠用遠嘉需要的永遠都是出於熱愛才從事這份工作的員工，用一年幾萬塊的人力成本找到「真愛」，實在是再划算不過的歪理邪說打發掉。
再比如，去火星這事兒更是能體現某人本質的最佳樣本。
當然，除了人力成本開支上的浪費，遠嘉在研發工作上也收穫極大，在遠嘉人為塑造的物資條件極大豐富的環境下，依舊能自律保持高強度研發工作的員工，絕大多數都是出於對這個份工作以及這個行業的真愛。
人類在喜歡的事物上向來容易創造出奇蹟，無論華晨還是港基集電，只用堪堪三年時間就奠定了自身在行業內部立足的技術基礎，可以說更大得益於遠嘉推行的這套篩選制度，而不是高於全國水準的豐厚薪酬。
後世，三星成功之後，李健熙的不少格言廣為流傳，比如那句除了老婆孩子不能變，三星內部沒有什麼其他不能變的。
但好比愛迪生同學被閹割掉的那句成功是99％的汗水加1％靈感一樣，李健熙在三星內部強調更多的卻被共和國媒體刻意忽略掉了。
整個八十年代，李健熙不遺餘力的在三星內部強調，在電子產業，天才的時代已經到來，未來的時代是一個天才養活十萬普通人的時代，三星想在未來生存，關鍵
