「稍微要差一些，但考慮到洛杉磯的人口密度要比加州的其他城市大，這些差距是可以接受的，實際上我們興建新的超市，也考慮到了附近的人口數量，比如我們現在在的這座三藩市超市比洛杉磯的要小一點，但不多，而在托倫斯市的則要小上不少。」皮爾斯解釋道。
「嗯，這樣看來還是不錯的。」陳志文點點頭說道，超市的人雖然不多，但每個人都推着大型手推車，車裏的貨物也很多，可以說，這裏一個人的購物頂一般超市的十個以上。
倉儲式超市的核心，就是讓會員偶爾來一次，然後來一次就瘋狂購物，要麼把自家的小倉庫填滿，要不把自己汽車填滿，這種商業模式，會導致人流量不高，反而還降低了好市多對人工的需求，要知道，在美國，超市的主要成本之一就是人工，數量少，也讓好市多可以從容的開出高工資，來挖其他超市有經驗的人。
皮爾斯接着說道：「艾瑞克，有一個問題，可能未來會成為我們的麻煩，好市多的中層管理人才都是從fedmart調過來的，現在好市多只有5個超市，暫時還不是問題，但如果再繼續開建新的超市，那這方面的人就不夠了。
而且，fedmart與好市多的經營模式還是不一樣的，從其他超市挖過來的人也沒辦法直接上手，所以我希望公司專門調撥一筆資金，用來進行人才方面的培養。」
「你們以前fedmart是怎麼培養的？」陳志文反問道，對於人才的培養，是任何公司必須有的規劃，小公司還可以直接挖人，大公司則不行，必須要有自己內部的培養規劃，越大的公司越依賴這套規劃，比如很大大型汽車公司或者大型互聯網公司，都是從大學直接招人，很少在社招，除非真的很缺人或者被招聘的人很有能力，又或者職位特殊，內部無法培養。
皮爾斯笑着搖頭說道：「fedmart可沒有這方面的具體計劃，我們都是正常招聘，慢慢培養，因為我們十幾年也才開了十幾家超市，人員離職率也比較低，根本不急着缺人。
而現在好市多擴張的非常快，加上模式與傳統超市不一樣，以現在的這個速度擴張下去，到了明年可能就人員嚴重不足，到那時，要麼就只能停止擴張，要麼就只能勉強運營，這就會有非常大的隱患。」
「那怎麼培養？」陳志文問道。
「我現在還沒有這方面的資料，我也想慢慢的完善，將人才培養計劃做成一個規範，而這也只能在培養新人的時候慢慢學習了，我們與新人都是學習的過程。」皮爾斯說道：「最簡單的方法就是多招人，一個超市需要10名管理人員，那就招聘20個，多花人力成本，然後讓所有人都熟悉，在開新店的時候就直接調人過去，之後新店也多招人，同樣操作，在這個過程中，公司也會慢慢完善培訓過程，縮短培訓的人工成本及時間成本。只是這樣的話，公司的利潤會降低不少。」
「降一點沒關係，開新店面，除了硬件成本，人員這方面也是一部分，再說，你店鋪越多，經營與採購成本也會越低。」陳志文不在意的說道：「只是，本地人願意去外地嗎？」
皮爾斯說道：「這沒問題，即使去外電地店也基本上是開始一段時間，可能半年可能一年，等到新店的人員水平足夠後，就可以回來，超市運營其實並不是什麼高技術工作，我們在本地招聘的人也都是有其他相關經驗的，熟悉的很快。」
「超市運營的確學習的很快，但新店往往是最累的，特別是我們的超市還需要開通會員，超市的成敗往往都是依賴最開始的半年，這半年成功了，超市基本上就成功了，要是失敗，後面就很難翻身。」陳志文想了想說道：「皮爾斯，我覺得，我們需要專門培養一批精英人才，專門去給新店面進行指點，他們這些人經驗越豐富，那麼新店成功的可能性就越大，甚至有可能還會超過之前的店面。」
「這倒是一個很不錯的思路。」皮爾斯琢磨片刻後同意道：「我們培養一個擅長在超市開業初期發展會員的團隊，只要他們做的好，那基本上就能降低我們開新店面的風險了。」
「那就專門招聘高學歷人才，優先錄取零售專業、市場專業、心理學專業的高材生，也可以請一些這方面教授專家來指導，來分析如何才能更容易吸引
95 人才培養計劃
